Wat is detacheren en hoe werkt het?
Wat is detacheren? Je werkt tijdelijk bij een ander bedrijf, terwijl je in dienst blijft van het bedrijf dat je uitleent, vaak een detacheringsbureau. Dat bureau betaalt je loon, de opdrachtgever geeft leiding aan je werk. Deze blog legt uit wat het betekent voor jou als werknemer en voor jou als werkgever die tijdelijk iemand wil inhuren.
Belangrijkste punten
- Je blijft bij detachering in dienst van de uitlener, maar werkt onder leiding van de opdrachtgever.
- Detachering via een bureau is in de wet vaak een uitzendovereenkomst.
- Of je tussen twee opdrachten loon krijgt, hangt af van wat er in je contract staat.
- Als opdrachtgever blijf je verantwoordelijk voor een veilige werkplek en kun je aansprakelijk zijn voor niet-betaalde loonheffingen.
- Na de detachering mag de uitlener niet tegenhouden dat de werknemer bij de opdrachtgever in dienst gaat.
Inhoudsopgave
- Wat is detacheren?
- Hoe werkt detacheren stap voor stap?
- Wat is het verschil met uitzenden, payrolling en zzp?
- Wat betekent detacheren voor jou als werknemer?
- Wat betekent detacheren voor jou als werkgever?
- Welke regels gelden er bij detacheren?
- Wat zijn de voor- en nadelen van detacheren?
- Wanneer kies je voor detacheren?
- Is detacheren iets voor jou?
- Veelgestelde vragen over detacheren
Wat is detacheren?
Je werkt tijdelijk bij een ander bedrijf, maar je werkgever blijft het bedrijf dat jou uitleent. Dat is vaak een detacheringsbureau en dus niet het bedrijf waar je elke ochtend binnenloopt. Detachering is een vorm van flexwerk: je staat op de loonlijst van het bureau, niet op die van de opdrachtgever. Denk aan een administratief medewerker die bij een zorginstelling een collega met verlof vervangt, terwijl de loonstrook van het bureau komt.
De driehoeksverhouding: werknemer, bureau en opdrachtgever
De uitlener, ook intermediair genoemd, is de werkgever van de uitgeleende werknemer en betaalt het loon. Dat kan een detacheringsbureau zijn, een uitzendbureau of een bedrijf dat tegen betaling extra personeel uitleent.
De inlener is de opdrachtgever. Die huurt de werknemer in, betaalt de uitlener een vergoeding en geeft op de werkvloer leiding en toezicht.
De werknemer is in dienst van de uitlener en werkt tijdelijk bij de inlener, onder diens leiding en toezicht.
Kan detacheren ook zonder bureau?
Ja, dat kan. Werkmaatschappijen van één concern kunnen medewerkers onderling uitlenen, en dan is registratie bij KVK niet nodig. Een consultancybureau dat een medewerker bij een klant met tijdelijke onderbezetting plaatst, leent niet-bedrijfsmatig personeel uit: dat gebeurt incidenteel en is niet zijn verdienmodel of hoofdactiviteit.
Heeft je werkgever na je terugkeer van ziekte geen passend werk voor je, dan kun je ook gedetacheerd worden. Je blijft dan bij je oude werkgever in dienst en zoekt in overleg een geschikte opdracht; je arbeidsvoorwaarden blijven meestal hetzelfde.
Hoe werkt detacheren stap voor stap?
Het begint met een personeelsvraag of een sollicitatie en eindigt met de einddatum van de opdracht. Daartussen stelt het bureau kandidaten voor, leggen de drie partijen afspraken vast en gaat de werknemer aan het werk.
- De vraag of de sollicitatie. Een opdrachtgever heeft tijdelijk iemand nodig, bijvoorbeeld voor een project of een zwangerschapsverlof, en legt die vraag neer bij een bureau; als werknemer solliciteer je bij dat bureau.
- Het bureau zoekt een match. Het bureau stelt een aantal van zijn werknemers voor, en de opdrachtgever beslist vaak zelf wie komt werken. Soms zoekt het bureau speciaal voor de opdracht iemand en neemt het die persoon daarvoor in dienst.
- Afspraken vastleggen. De drie partijen leggen vooraf de einddatum en het gemiddelde aantal werkuren per week vast. Staat er een opzegtermijn in het detacheringscontract, dan kan de opdrachtgever het tussentijds stoppen; bij een uitzendbeding kan dat per direct.
- Aan het werk. De opdrachtgever informeert de werknemer eerst over het werk, de risico’s en de veiligheidsmaatregelen; daarna werkt die onder zijn leiding en toezicht.
- Het einde van de opdracht. Na de afgesproken einddatum kan een nieuwe opdracht volgen, of de opdrachtgever neemt de werknemer in dienst.
Wat is het verschil met uitzenden, payrolling en zzp?
In de wet is detacheren via een bureau vaak een uitzendovereenkomst, dus het verschil met uitzenden zit vooral in het uitzendbeding en de duur. Payrolling en zzp zijn wel andere constructies.
| Werkvorm | Wie je werkgever is | Wat opvalt |
|---|---|---|
| Detacheren | De uitlener, vaak een detacheringsbureau | Meestal een langere periode; de opdrachtgever beslist vaak zelf wie komt |
| Uitzenden | Het uitzendbureau | Vaak kort en meestal met uitzendbeding; het bureau beslist meestal wie komt |
| Payrolling | Het payrollbedrijf | Je zoekt de werknemer zelf en bepaalt het salaris |
| Zzp | Niemand, je hebt een eigen bedrijf | Je bepaalt zelf waar en wanneer je werkt; geen loon bij ziekte |
Detacheren of uitzenden
Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij een werkgever, als onderdeel van zijn bedrijf, een werknemer uitleent aan een ander die leiding en toezicht geeft (Burgerlijk Wetboek, artikel 7:690). Detacheren en uitzenden vallen allebei onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), met elk een eigen cao.
Een uitzendcontract is vaak kort en heeft meestal een uitzendbeding: een schriftelijke afspraak dat het contract vanzelf eindigt als de opdrachtgever de opdracht stopt (artikel 7:691 lid 2). Dan kan het contract per direct stoppen, zonder reden, en bij ziekte gelden soms andere regels. Detacheerders zeggen dat ze het uitzendbeding niet gebruiken, en een detachering duurt meestal langer.
Gelijke beloning gold al. Vanaf 31 december 2026 staat in de wet voor alle arbeidsvoorwaarden dat uitzendkrachten minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als mensen die regulier in dienst zijn.
Detacheren of payrolling
Bij payrolling zoek je zelf de werknemer, bepaal je het salaris en heb je zeggenschap, maar gaat de werknemer in dienst bij het payrollbedrijf. Payrollkrachten hebben dezelfde ontslagbescherming en minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij jou in dienst zijn. Payrolling besteedt het werkgeverschap uit voor iemand die je al hebt gevonden; detacheren haalt tijdelijk kennis of handen binnen die je nog niet hebt.
Detacheren of zzp
Een zzp’er, een zelfstandige zonder personeel, heeft een eigen bedrijf en geen dienstverband met zijn opdrachtgevers. Hij heeft vaak een hoger uurtarief, maar krijgt geen loon bij ziekte, heeft geen WW, bouwt niet automatisch pensioen op en krijgt geen inkomen als een opdracht stopt.
Een gedetacheerde werkt ook bij wisselende bedrijven, maar met de zekerheid van loondienst; daarvoor lever je keuzevrijheid in. Laat je als opdrachtgever een zelfstandige werk doen dat volgens de regels loondienst is, dan heet dat schijnzelfstandigheid en moet je alsnog loonbelasting en sociale premies betalen.
Wat betekent detacheren voor jou als werknemer?
Je krijgt de zekerheid van loondienst en gelijke beloning als je vaste collega’s bij de opdrachtgever, in ruil voor een tijdelijke werkplek. Waar je op let, staat in je contract: de duur, een eventueel uitzendbeding en wat er tussen twee opdrachten gebeurt.
Contract, salaris en gelijke beloning
Je sluit je contract met het bureau, je werkgever. Vraag vooraf of je een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd krijgt en of er een uitzendbeding in staat, want dan stopt je contract als de opdracht stopt. Vraag ook naar opleiding en wie die betaalt.
Het bureau betaalt je salaris uit; de hoogte hangt af van het soort werk en je ervaring. Volgens de Waadi heb je recht op gelijke beloning: dezelfde beloning als een vaste werknemer met dezelfde functie bij de opdrachtgever. De cao voor detacheringsbedrijven kent uitzonderingen: je kunt te maken krijgen met een eigen beloningssysteem of met gelijkwaardige beloning, maar je beloning moet in beide gevallen gelijkwaardig zijn aan die bij de opdrachtgever. Vraag bij elke nieuwe opdracht hoe je loon zich verhoudt tot dat van vaste collega’s in dezelfde functie.
Ziekte en de tijd tussen twee opdrachten
Word je ziek, dan moet je werkgever je loon maximaal 2 jaar doorbetalen: het eerste jaar minimaal 70% van je brutoloon, aangevuld tot het minimumloon als het daaronder blijft, en het tweede jaar ook minimaal 70%, maar zonder aanvulling; dan kun je een toeslag aanvragen bij UWV. Stopt je contract terwijl je nog ziek bent, dan hoeft de werkgever niet meer door te betalen en kan hij een Ziektewet-uitkering voor je aanvragen bij UWV.
De hoofdregel is dat je werkgever je loon betaalt als je het afgesproken werk niet hebt gedaan, tenzij dat redelijkerwijs voor jouw rekening hoort te komen (Burgerlijk Wetboek, artikel 7:628 lid 1). In de eerste zes maanden van je arbeidsovereenkomst kan schriftelijk ten nadele van jou van die regel worden afgeweken (lid 5), en bij cao kan die periode voor bepaalde functies langer zijn als het werk incidenteel is en geen vaste omvang heeft (lid 7).
Let op
Of je tussen twee opdrachten loon krijgt, hangt af van je contract; vraag het voordat je tekent, en vraag ook hoe het bureau een nieuwe opdracht voor je zoekt.
Wat betekent detacheren voor jou als werkgever?
Een gedetacheerde is een goede oplossing als je tijdelijk extra hulp of kennis nodig hebt en geen werkgeversrisico’s wilt lopen, zoals loondoorbetaling bij ziekte. Het bureau regelt contract, loon en administratie; de dagelijkse aansturing, de veiligheid op de werkvloer en gelijke beloning blijven bij jou.
Wat het bureau regelt en wat bij jou blijft
Het bureau is de werkgever: het sluit het contract, betaalt het salaris en loopt het risico op loondoorbetaling bij ziekte. Werving en selectie van deskundig personeel kost veel tijd; bij detachering sla je dat over.
Volgens de Arbowet ben je verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van de gedetacheerde, net als voor die van je eigen vaste werknemers. Je zorgt ook voor gelijke arbeidsvoorwaarden voor al je werknemers, inhuur en loondienst: bij hetzelfde werk bereken je het loon op dezelfde manier, tenzij je een goede reden hebt, zoals een krappe arbeidsmarkt waarin je een hoger loon biedt. Over vakantie, loonsverhoging en opleiding overleg je met het bureau.
De uitlener moet loonheffingen betalen voor de werknemer die je inhuurt. Doet hij dat niet, dan kan de Belastingdienst jou daarvoor aansprakelijk stellen, en dat geldt ook voor de btw.
Let op
Het ziekterisico ligt bij het bureau. Voor de veiligheid ben jij verantwoordelijk, en betaalt het bureau de loonheffingen niet, dan kun jij aansprakelijk zijn.
Wat kost detacheren?
De prijs bestaat uit het salaris van de werknemer, dat jij bepaalt op basis van het soort werk en de ervaring, en daarbovenop de vergoeding aan het bureau. Vaak betaal je een uurtarief per gewerkt uur, met een opslag. Daarin zitten niet alleen salariskosten en premies, maar ook kosten voor werving en selectie, administratie en scholing. Verwacht ook dat het bureau het risico op loondoorbetaling bij ziekte meerekent. Vraag om een duidelijke opbouw van het tarief en zet die naast wat zelf werven en het ziekterisico je kosten.
Welke regels gelden er bij detacheren?
Voor de duur leggen de drie partijen zelf de einddatum vast, en voor het contract van de werknemer gelden de regels voor tijdelijke contracten. Daarnaast geldt de Waadi voor je als opdrachtgever, en mogen uitleners vanaf 2027 alleen nog werken met toelating.
Hoe lang mag je iemand detacheren?
Een detacheringscontract is vaak voor een langere periode. Een tijdelijk contract wordt vast als tijdelijke contracten tussen dezelfde partijen elkaar met tussenpozen van hooguit zes maanden opvolgen en samen langer dan 36 maanden duren, of als meer dan drie tijdelijke contracten elkaar zo opvolgen (artikel 7:668a lid 1).
Op een uitzendovereenkomst, en dat is detachering via een bureau vaak, geldt die regel pas zodra de werknemer meer dan 26 weken heeft gewerkt (artikel 7:691 lid 1).
Per 1 januari 2028 komen er strengere regels tegen draaideurconstructies, waarbij een werknemer een tijd moet stoppen om daarna weer terug te komen. De regering wil dat tijdelijke contracten alleen voor tijdelijk werk worden gebruikt en dat werknemers sneller een vast contract krijgen.
De Waadi en de toelating vanaf 2027
De Waadi bepaalt wat je als opdrachtgever moet doen: je controleert of de uitlener is aangemeld in het Handelsregister van KVK, en je mag geen stakende werknemers vervangen door ingehuurde krachten. Wie zelf arbeidskrachten tegen een vergoeding uitleent, moet dat registreren in het Handelsregister.
Daar komt een toelating bij: op 1 januari 2027 gaat de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten in. Uitleners zoals uitzendbureaus en detacheerders mogen dan alleen nog werknemers aan het werk zetten als de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) ze heeft toegelaten. Als opdrachtgever mag je geen zaken meer doen met uitleners die niet zijn toegelaten, anders kun je een boete krijgen. Vanaf 1 januari 2028 handhaaft de Nederlandse Arbeidsinspectie.
Vuistregel
Controleer vóór je met een uitlener in zee gaat zijn inschrijving bij KVK en, vanaf 2027, zijn toelating.
Wat zijn de voor- en nadelen van detacheren?
Als werknemer zet je de zekerheid van loondienst en gelijke beloning af tegen minder eigen keuze en een steeds nieuwe werkplek. Als werkgever zet je minder werkgeversrisico’s af tegen een vergoeding bovenop het salaris.
| Voor wie | Voordelen | Nadelen |
|---|---|---|
| Werknemer | Zekerheid van loondienst, gelijke beloning bij gelijk werk en ervaring bij verschillende opdrachtgevers | Minder eigen keuze dan als zzp’er, steeds een nieuwe werkplek en mogelijk minder binding; loon tussen opdrachten hangt af van je contract |
| Werkgever | Tijdelijk hulp of kennis zonder zelf te werven, en minder werkgeversrisico’s zoals loondoorbetaling bij ziekte | Een vergoeding bovenop het salaris, mogelijk minder binding, de verantwoordelijkheid voor veiligheid, en aansprakelijkheid als de uitlener geen loonheffingen betaalt |
Wanneer kies je voor detacheren?
Je kiest ervoor als de behoefte een begin en een eind heeft, bijvoorbeeld bij vervanging of een project. Voor een werknemer past het als je een periode bij een ander bedrijf wilt werken en daarbij in loondienst wilt blijven.
Denk aan het tijdelijk vervangen van een medewerker die ziek is of met verlof gaat, extra personeel bij onverwachte drukte en projecten waarvoor specifieke kennis of vaardigheden nodig zijn. Ook voor een traineeship of opleidingstraject kan het, net als voor een flexibele schil van personeel.
Past je situatie hierbij, dan blijven twee vragen over. Als werknemer: wil je in dienst blijven bij een uitlener en vind je het goed dat je werkplek tijdelijk is? Als werkgever: wil je de werving uit handen geven, een vergoeding bovenop het salaris betalen en zelf de leiding, de veiligheid en de controle op de uitlener houden?
Kies er niet voor als je iemand voor onbepaalde tijd in je eigen organisatie wilt en de loonlijst zelf wilt voeren, of als het werk past bij een zelfstandige die zelf zijn uren en werkwijze bepaalt.
Kun je na de detachering in dienst bij de opdrachtgever?
Ja, als opdrachtgever heb je het recht om een gedetacheerde in dienst te nemen, en de uitlener mag dat niet tegenhouden.
De Waadi bevat daarvoor een belemmeringsverbod: een werknemer mag niet worden verboden om na afloop van de detachering bij de opdrachtgever aan de slag te gaan. Daarom is een concurrentiebeding in veel gevallen (deels) niet geldig.
Het dienstverband gaat niet vanzelf over: er komt een nieuwe arbeidsovereenkomst, dus bespreek de overstap op tijd.
Is detacheren iets voor jou?
Als werknemer past detacheren bij je als je bij verschillende bedrijven wilt werken en de zekerheid van loondienst wilt houden, mits je contract duidelijk is over ziekte en de tijd tussen opdrachten.
Als werkgever past het bij je als je voor een project, een vervanging of een drukke periode tijdelijk iemand met specifieke kennis nodig hebt en het ziekterisico niet zelf wilt dragen.
Plan een vrijblijvend kennismakingsgesprek